求人

過去・雑記




求人こそマーケティング

こんにちは、服部です。

カウンセリングルームで相談をいただきました。

業種は求人広告代理店業の方で、主な相談のポイントは次の2点です。

相談というよりかは意気込みに感じたので回答する必要はないのかもしれませんが(笑)

■ 今期手に入れたい成果

クライアントの採用環境の改善するにあたり具体的、かつ有効な手段を確率する

■ その際の障壁

同業や業界やの潮流による相場観の醸成プロダクトに対するクライアントのアレルギー反応

現状の採用環境がどんな状況で、どんな状況なればいいのかにもよりますが、採用者にも広告代理店にも足りていないのは、

求職者の気持ちを知ること

ではないかと感じています。

これは商品やサービスのマーケティングにおける顧客目線を知るのと同じことです。

お客さんに聞かなければ、購入した決め手や、迷った理由などがわかりません。

同じように、求職者に聞かなければ面接にきた理由、入社を決めた理由はわかりません。

しかし、

「求職者の気持ちをリサーチしてください」

というような求人広告代理店はほとんどと言っていいほどありませんよね。

給料はどうするか?福利厚生は?

何を唄えば来てくれるか?入社してくれるか?

といったすり合わせばかりです。

その結果、どれも会社名を変えるだけで使い回しできるような求人広告になっています。

どういう人に面接に来て欲しいのか?
どういう人に働いて欲しいのか?

あるいは、

どういう人に面接に来て欲しくないのか?
どういう人に働いて欲しくないのか?

といったことを仮決めしてどんどん改善をしていかなければいけません。

なぜ仮決めかというと、求人者が発信しているメッセージと求職者が抱いている企業の印象が最初から完全一致することがないからです。

そこを一致させるために、面接時に、まずしなくてはいけないのは

選考するためのヒアリング

だけではなくて、

面接率を増やすためのヒアリング

が必要になってきます。

当然ですが良い人材を多く採用するためは、良い人材に面接に来てもらう必要があります。

面接率を増やすためのヒアリングとは、要するに求職者に発信すべきメッセージを明確にするためのヒアリングです。

たとえば、こういったものがあります。

1.転職前に悩んでたことは何ですか?

多くの面接官は人物を見極めるために、逃げの転職か、成長のための転職かなどを細かくヒアリングします。

が、そんなことは最終段階でいいんです。

求めてる人材が来ないということは、正しい媒体で、正しいターゲットに正しいメッセージが発信できていなということです。

たとえば、キャリアアップをしたい人に対して『みんな仲の良い職場』ですとアピールしても響かないわけですよね。

求職者はどんな受け皿を求めているか、そして求人側にはその受け皿があるのかということを一致させるためのヒアリングです。

2.うちの会社を知ってすぐに応募しましたか?すぐに応募しなかったとしたらそれはなぜですか?

応募することや、面接に行くことに関して考えたり迷ったということは、その理由こそが競合に流れている理由になるわけです。

残念ながら、求職者はたまたま応募してくれてたまたま面接に来てくれただけなんです。

そのことを認識しなくてはいけません。

求職者が応募しない、面接に来ない理由を排除するためのヒアリングです。

3.何が決め手となって応募しましたか

給料、福利厚生などの待遇面は横並びなので、その他の付加価値がなければ選ばれません。

求職者がどんな悩みや問題抱えて退職して、この会社で働けば悩み問題は解決されるのか?

求職者は企業にそれを期待しています。

自分たちも気づいていない自社のウリを求職者目線で知るためのヒアリングです。

この3つのヒアリングを実施するだけでも、クライアントにとってかなりのメリットになります。

良い人材が採用できるだけではなく、会社のウリやあるべき姿が明確になり、採用後の従業員との関係も築くことができます。

もちろん、求人広告代理店にとっても、求人者と求職者のかなり現実的なデータなどこれだけの貴重な情報を得られるということはかなり価値のあることだと思います。

参考までに。

具体的にどうマーケティングしていくかは僕のコンサルティングを受けてください(笑)


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